في ندوة نظمها «التقدمي» وشارك فيها ممثلو «العمل» و«النسائي» وقانونيون:

قانون العمل يتيح أولوية التوظيف للبحريني ويبعده عن خيار الفصل

الوقت – أحلام معيوف:

قال الوكيل المساعد بوزارة العمل جميل حميدان إن قانون العمل الحالي، الصادر بمرسوم بقانون رقم 1976 وتعديلاته ”ألزم صاحب العمل بأولوية التوظيف للعامل الوطني، وأن يكون الاستغناء عن الأجنبي أو العربي قبل العامل البحريني”، منوها إلى أن ”القانون، يتضمن باباً خاصاً بتشغيل الأجانب (….) تم تفعيل هذه الأفضلية من خلال القرارات التي صدرت بتحديد نسب البحرنة في المهن والقطاعات وكذا المهن المقصور شغلها على البحرينيين”.

ولفت حميدان في ندوة عن مشروع قانون العمل في القطاع الأهلي، عقدت أمس إلى أن مشروع قانون العمل المعروض حالياً على مجلس النواب ”لم يتضمن الحكم السابق، لأن الأحكام الخاصة بتشغيل الأجانب تضمنها قانون مستقل(القانون رقم 19 لسنة 2006 بشأن تنظيم سوق العمل) ويتم تكريس مبدأ الأفضلية للعامل الوطني بموجب هذا القانون من خلال الخطة الوطنية لسوق العمل”.وتابع ”وكذلك القرارات المنظمة لنسب البحرنة في القطاعات والمهن، إضافة إلى تحديد المهن القاصرة على البحرينيين، الأمر الذي يبرهن على اهتمام الحكومة بتفعيل مبدأ الأفضلية للعامل الوطني ليس فقط على مستوى التشريع، ولكن أيضاً من خلال المبادرات التي يتم إطلاقها بين الحين والآخر لتدريب وتأهيل العمالة الوطنية لجعلها الخيار المفضل”.

الشملان: العقود المؤقتة تخلق مشكلات

من جهته، اعتبر مسؤول المكتب العمالي بجمعية العمل الوطني الديمقراطي (وعد) خليفة الشملان الاتفاقيتين الدوليتين 64 و 175 الخاصتين بعقود الاستخدام والعمل المؤقت والمختصة بحماية العمال ”لم تمنع بنص واضح العمل بالعقود المؤقتة، رغم الحماية التي وضعتها للعاملين بهذه العقود”.

وتطرق إلى وضع مدرسات رياض الأطفال والحاضنات ”اللائي يعملن بعقد سنوي، مما تسبب بمشكلات لهن من خلال عدم مقدرتهن على المطالبة بالإجازة السنوية والتأمين الاجتماعي، نظرا لمضمون عقدهن السنوي”، مطالبا وزارة العمل والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين ”التنسيق من خلال لجانهم المشتركة ومجالسهم النوعية لرفع الأذى عن العمال، ذوي العقود المؤقتة”.

أشار الشملان إلى أن ”معظم المؤسسات والمنشآت المتوسطة والصغيرة، ذات الرواتب المتدنية لا تحترم ولا تنفذ هذا القانون الذي ينص على إعطاء وزير العمل الصلاحية والسلطة في تحديد نوعية وكيفية تحديد أوقات العمل الإضافية حسب الحاجة والضرورة”.

وتابع ”إذ تنص المادة ””79 على الحالات التي يسمح فيها بتشغيل ساعات إضافية والأجر المحتسب لهذه الساعات ويجب إخطار وزارة العمل بذلك عن المدة اللازمة، من حيث المدة اللازمة واحتساب أجر الساعات الإضافية”.

ولفت الشملان إلى أن ”المادة 78 تنص على عدم تواجد العامل في مكان العمل أكثر من 11 ساعة في اليوم، محسوبة من وقت دخوله حتى انصرافه من مكان العمل”، منوها إلى ”مؤسسات، تضيف فترة العمل الإضافي إجباريا وتعاقب من يتمرد بالفصل”.

إسماعيل: مصادرة سلطة القاضي في تقدير تعويض الفصل التعسفي

رأى مسؤول الشؤون القانونية بجمعية المنبر التقدمي حسن إسماعيل أن المادة (108) من مشروع القانون ”تصادر سلطة القاضي في تقدير التعويض عند فصل العامل تعسفيا”، مضيفا أن ”التعويض يقدر حسب الضرر بنوعيه المادي والمعنوي ويختلف من حالة إلى أخرى ومن عامل إلى آخر”.

وتابع ”فالتعويض الذي يستحقه العامل مثلا المتزوج العائل لأسرته يختلف عن التعويض الذي يستحقه غير المتزوج، ومن ثم فإنه من الخطأ تحديد لمقدار التعويض دون أن تكون للقاضي سلطة تقديرية في بيان عناصر الضرر التي تحدد مقدار التعويض”، وفق ما قال.

وأشار إسماعيل إلى أن ”تقدير التعويض طبقا للقانون المعول به، أفضل بكثير مما جاء في المادة المشار إليها من مشروع القانون إذ يعطي القاضي سلطة واسعة في تقدير التعويض”.

وقال إن ”البند ( ب) ينص على أنه في حالة فصل العامل من العمل بدون سبب أو بسبب غير مشروع بعد انقضاء ثلاثة أشهر من تاريخ بدء العمل وكان العقد غير محدد المدة، يلتزم صاحب العمل بتعويض العامل بما يعادل أجر يومين عن كل شهر من الخدمة وبما لا يقل عن أجر شهر ولا يزيد على أجر 12 شهراً”.

وتابع ”والبند (ج) الذي ينص على (إذا كان العقد غير محدد المدة، وفصل العامل من العمل بدون سبب أو بسبب غير مشروع، يلتزم صاحب العمل بتعويض العامل بما يعادل أجر المدة الباقية من العقد، ما لم يتفق الطرفان على تعويض أقل بشرط ألا يقل التعويض المتفق عليه عن أجر ثلاثة أشهر أو المدة الباقية من العقد، أيهما أقل” .

وأوضح إسماعيل أن ”المواد القانونية 108 و 109 و 110 تقضي بأن على المحكمة أن تقضي بالتعويض في حالتي العقد محدد المدة أو غير محدد لها وأن تراعي العرف الـجاري وطبيعة العمل والمدة التي عملها العامل والمــدة الباقيـة مـن العقد إن كان محدد المدة”.

وأضاف أن ”المادة 108 من قانون العمل المعمول به، نصت على ”إذا كان إنهاء العقد غير محدد المدة بدون مبرر، اعتبر الذي أنهاه متعسفا في استعمال حقه والتزم بتعويض الطرف الآخر عما يصيبه من ضرر نتيجة لذلك مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل”.

وتنص المادة 109 على ( إذا كان العقد محدد المدة وامتنع أحد الطرفين عن تنفيذ العقد قبل انتهائه بدون مبرر، التزم بتعويض الطرف الآخر عما يصيبه من ضرر نتيجة ذلك فإذا كـان هذا الامتناع من جهة صاحب العمل ولغير الأسباب المنصوص عليها في المادة 113 فإنه يكون ملزما بالتعويض عما أصاب العامل من ضرر مع مراعاة العـرف الجاري وطبيعة العمل ومدة العقد، وبوجه عام جميع الأحوال التي يتحقق معها وقوع الضرر).

واعتبر إسماعيل أن ”الواقع يعكس تعرض الكثير من العمال للفصل، بسبب اعتراضهم على أداء أعمال ليست من صلب عملهم المنصوص عليها في العقد”،منوها إلى أن ”المسودة الثلاثية وضعت نصاً يعالج هذا الواقع بطريقة أفضل من القانون المعمول به، إذ حظر هذا النص المعدل تكليف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة لمنع وقوع حادث أو أصلاح ما نشأ عن هذا الحادث، أو حالة القوة القهرية على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة”.

الخور: صلاحيات صاحب العمل «مقيدة والفصل بإجراءات معينة»

أوضح مستشار شؤون العمل والمنظمات الدولية بغرفة صناعة وتجارة البحرين منذر الخور أن قانون العمل في القطاع الأهلي ”نظم السلطات التي يتمتع بها صاحب العمل من إنهاء العقد وفصل العامل لعدم الكفاءة”، لافتا إلى أن ”سلطة صاحب العمل ليست مطلقة بل مقيدة”.

وتابع ”حيث حدد مشروع القانون الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء العقد أو فصل العامل، كما حدد الإجراءات التي يجب على صاحب العمل إتباعها لإنهاء العقد أو فصل العامل وإلا كان إنهاء العقد أو فصل العامل تعسفيا، يستحق العامل تعويضاً عنه”.

وأضاف ”هناك حالات ومخالفات يمكن للعامل، ارتكابها وفي هذه الحالة يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد بعد الإجراءات المتمثلة في إبلاغ الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بجسامه الخسارة المادية، عدم مراعاة العامل للتعليمات الواجب إتباعها لسلامة العمال أو المنشأة رغم إنذاره كتابة، بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة وموضوعة بشكل ظاهر في أماكن العمل”.

وتابع ”غياب العامل من دون سبب مشروع، مدة تزيد على 20 يوماً متقطعة أو 10 أيام متصلة في السنة الواحدة على أن يسبق الإنهاء توجيه إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غياب العامل عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية، كما يتم إنهاء العقد في حالة عدم قيام العامل بأداء التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل، وإفشاء العامل دون تصريح كتابي من قبل صاحب العمل الأسرار المتعلقة بالعمل”.

ونوه الخور إلى أن ”السلطة التأديبية لصاحب العمل تجيز له إنهاء عقد عمل العامل في حالة تكرار مخالفة العامل لأنظمة العمل”، موضحا أن ”سلطة صاحب العمل التأديبي مقيدة، إذ يجب توافر العديد من الشروط وإتباع الكثير من الإجراءات ليتمكن صاحب العمل من إنهاء العقد لأسباب تأديبية”.

وأشار إلى أن ”من حق صاحب العمل، إنهاء عقد العامل بناء على نص من قانون العمل يتمثل في إغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً، استنادا إلى المادة 107 (يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب إغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً أو تقليص حجم نشاطها أو استبدال نظام إنتاج بآخر بما يمس حجم العمالة، على ألا يتم إنهاء العقد إلا بعد إخطار الوزارة بسبب الإنهاء قبل ثلاثين يوماً من تاريخ إخطار العامل بالإنهاء”.

كما لفت الخور إلى ”إنهاء العقد بسبب عدم كفاءة العامل والتي تجيزها المادة (106) من مشروع القانون لصاحب العمل (لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب عدم كفاءة العامل أو نقصها إلا بعد إخطاره بأوجه عدم الكفاءة أو النقص ومنحه فرصة ومهلة مناسبة لا تقل عن ثلاثين يوماً للوصول بكفاءته إلى المستوى المطلوب، فإذا أخفق العالم في الوصول إلى هذا المستوى، جاز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بعد توجيه إخطار إلى العامل).

وبحسب الخور، لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد في الحالات التالية: زواج العاملة أو أثناء إجازة الوضع، حيث نصت المادة (33) على (يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء عقد عملها بسبب الزواج أو أثناء إجازة الوضع)، أثناء تمتع العامل بالإجازة، حيث نصت المادة (99) البند (ب) على ( لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل خلال أي من إجازات العامل)، وكذلك نصت المادة (114) على(لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفذ العامل إجازاته المرضية عن رصيد إجازاته السنوية).

وقارن الخور بين مشروع القانون والقانون الحالي، حيث قال إن ”المادة (72) من مشروع القانون قلصت من سلطة صاحب العمل التنظيمية، حيث اشترطت لنفاذ أنظمة العمل ولائحة الجزاءات أن يتم اعتمادها من الوزارة”.

وأضاف ”بالمقارنة مع القانون الحالي فإن المادة (101) تنص على أنه ( يشترط لنفاذ لائحة النظام الأساسي أن تودع بوزارة العمل، كما يشترط لنفاذ لائحة الجزاءات وما يطرأ عليها من تعديلات أن تعتمد من وزارة العمل، خلال شهر من تاريخ تقديمها).

«النسائي»: تمديد إجازة الوضع 75 يوماً وإلغاء شرط مرات الإجازة

طالبت رئيس الاتحاد النسائي مريم الرويعي في معرض مرئيات الاتحاد ”حصول العاملة على إجازة وضع بأجر كامل مدتها 75 يوما تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه، بشرط أن تقدم شهادة طبية معتمدة من وزارة الصحة مبين فيها التاريخ الذي يرجح حصول وضعها فيه، كما يجوز لها أن تحصل على إجازة بدون أجر مدتها خمسة عشر يوما علاوة على الإجازة السابقة”.

ولفتت إلى ”ضرورة إلغاء شرط عدد مرات إجازة الوضع، إذ أن تحديد قرار الحمل والوضع قرار الأسرة وحدها”، متطرقة إلى انه ”يحظر تشغيل العاملة خلال الخمسين يوما التالية للوضع، وتسري بشأن اشتغالها لدى صاحب عمل آخر خلال إجازة الوضع الأحكام المنصوص عليها في المادة ( 60 ) من هذا القانون”.

ونوهت الرويعي إلى أن ”العاملة تستحق بعد عودتها إلى العمل، عقب إجازة الوضع ساعتين رعاية يوميا لإرضاع مولودها حتى يبلغ من العمر عامين وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل، ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر”.

ولفتت إلى ”ضرورة اعتماد التوصيات المطروحة وقانون ديوان الخدمة المدنية بالنسبة للعاملات في القطاع الحكومي، حيث أنه أكثر عدالة، نظرا لأن فترة الإرضاع الشرعي، عامان”.

وتابعت ”بالإضافة إلى أن مدة ساعة واحدة سواء لفترة واحدة أو فترتين غير كافية في ظل الازدحام المروري الذي يعيق سرعة ذهاب المرأة للإرضاع ثم العودة إلى عملها”.

واقترحت الرويعي ”أن تمنح إجازة قبل فترة إجازة الوضع أو بعدها، بناء على شهادة طبية، في حالة الإصابة بإعاقة أو مرض أو حدوث أو احتمال حدوث مضاعفات ناجمة عن الحمل أو الولادة”، منوهة إلى ”تحديد طبيعة هذه الإجازة والحد الأقصى لطولها حسب ما يقرره الطبيب المختص، من أجل وضع مادة تعالج وضع بعض النساء اللاتي يتعرضن خلال فترة الحمل لمضاعفات بسبب وجود أمراض مثل فقر الدم المنجلي والثلاسيميا”.